行动险些是职场中种种挑战的中枢，涵盖从引导力、自制决策到高绩效发扬以及东说念主工智能应用等诸多方面。但企业究竟该若何影响职工行动呢？大多数东说念主力资源和引导团队撤职一种直不雅花样：通过陶冶和宣传行为来传达信息、引发能源，借助培训与发展神气普及职工才略。名义看来，这似乎是个见缝就钻的策略。毕竟，倘若职工清晰某项变革对自身成心，并具备终局变革的才略，变革理当水到渠成。
缺憾的是，骨子情况常常并非如斯，适度变成资源的极大销耗，错失产生影响力的契机。2012年的一份使命论文指出，好意思国企业每年在培训与陶冶上的参加高达1642亿好意思元，但大多数企业无法将这笔广泛投资漂流为职工个体行动的改革或组织绩效的普及。
在往日五年里，由詹姆斯创立的行动科学机构MoreThanNow，与来自哈佛商学院、哈佛肯尼迪学院、埃克塞特大学以及芝加哥大学布斯商学院的学者（包括西里和爱德华）张开合营，共同筹画并测试一种替代花样。接下来，咱们将先容这一被称为 “4T模子” 的方法的组成要素，并探讨一些将其付诸施行的实验。
4T模子
咱们的行动改革科学模子包含四个门径。开头，选择一个特定行动、决策或适度动作想法；其次，制定变革表面；第三，筹画当令的喧阗措施；第四，严格磨真金不怕火喧阗着力。
1. 锁定特定行动、决策或适度
行动锁定是咱们模子中既最容易又最长途的部分。容易，是因为与翻新、包应许高绩效等文化想法相干的行动可能有几十种，以致上百种可供经受。长途，则在于必须严格筛选出最具影响力的行动，期许情况下，要借助数据基础设施挖掘知悉并建议假定。这项使命往往由行动科学家和东说念主力分析团队合营完成着力最好，在咱们与东说念主力资源团队的合营中，他们常常施展着紧迫作用。
2. 制定变革表面
细目想要改革的特定行动后，就要制定对于若何改革该行动的表面。这往往是一个反复迭代的经过，需要与利益相干者和职工疏导，找出隔断他们改革的身分，并参考行动改革方面的科学文件以获得想路或灵感。在此经过中险些莫得捷径可走：就像医师一样，必须作念出我方的会诊。
3. 筹画当令的喧阗措施
当令性在咱们的模子中是一个了然于目却又严重被冷落的原则。细目想法行动和变革表面后，需要在关节时机筹画并奉行喧阗措施，即东说念主们有契机采取行动的时候。这可能意味着当东说念主们眼前有可试用的东说念主工智能器用时，激励他们使用；在司理计议绩效评估等第时，改革他们对绩效的成见；或者制定司理在日常与下属疏导中着实会用到的通俗携带方针。
4. 磨真金不怕火使命成效
此时，你已锁定优先改革的行动，有了改革该行动的表面，也细目了奉行的时辰和方位。目下是时候磨真金不怕火你的喧阗措施（或者在多个备选决策中经受的喧阗措施）是否确凿能带来改善。咱们建议尽可能接受就地对照试验，以准确评估喧阗措施对所温雅适度的因果影响。
4T模子的应用
不管你的企业规模大小或靠近何种业务挑战，都不错应用咱们的4T模子来改革行动。以下咱们将共享与咱们合营过的三家公司的典型案例。
减少决策偏差
企业但愿裁汰决策经过中的偏差风险，这是合理的，但传统培训方法大多奏效甚微。2022年，咱们与一家全球电信与工程公司，以及埃克塞特大学和哈佛肯尼迪学院的共事合营，为传统偏差培训筹画更有用的方法。该公司在100多个国度领有10万多名职工，其中男性占比75%，公司畸形但愿终局职工多元化，招聘更多女性和非本国候选东说念主。
{jz:field.toptypename/}按照4T模子，咱们开头细目要改革的特定决策或行动。在这个案例中，咱们经受了一个极易受偏差影响的决策：招聘司理若何从一堆简历中挑选候选东说念主进行口试。咱们的表面依据是相干计议，该计议标明凸起种种性不错改善自制决策。为终局当令性，咱们细目了喧阗的具体时机，即在司理为团队新职位发布招聘信息后，但在检察提交的肯求之前。然后，咱们在一项实地实验中对喧阗措施进行测试，让一组司理不雅看一个7分钟的培训视频动作实验组，另一组司理按旧例招聘不不雅看视频动作对照组。
在逾越1万个职位空白中，咱们筹画的培训使司理经受女性进行口试的可能性提高了12%。在计议候选东说念主国籍并细目在其他国度找到使命的候选东说念主时，该培训使司理经受非本国候选东说念主进行口试的可能性提高了13%，委派这些候选东说念主的可能性提高了20%。
虽然，这一粗略的招聘喧阗举措，就其本人而言，无法足够替代传统培训所涵盖的正常想法。可是，它的确提供了一套蓝图，能够系统地应用于职工办事生活的各个阶段，助力企业作念出更为自制公正的决策。
改善招聘体验
2025年，咱们与阿斯利康合营，筹画了一系列战术喧阗措施，旨在全面普及招聘体验。咱们对有用的东说念主才诱骗信息进行试验，发现描述公司所用的措辞对决定肯求的东说念主群有紧要影响。受之前商议的偏差减少计议的启发，咱们饱读吹司理在招聘的简历筛选阶段更怒放地想考，再次发现咱们能够影响决策并改革进入下一阶段的候选东说念主。终末，咱们探索如安在口试中为候选东说念主营造一个温馨风光的环境，使他们能施展出最好水平，这么阿斯利康也能作念出准确的招聘决策，普及公司功绩。
在口试中，咱们将要点放在招聘司理领先几分钟的行动上。他们说什么能让候选东说念主感到受接待并拖沓呢？在这个案例中，4T模子的针对性和当令性原则很明确，但咱们的变革表面是什么呢？咱们在一项针对1200多名候选东说念主的实验中相互测试不同的想法：是通过招供进进口试阶段仍是是一项了不得的成立来增强候选东说念主信心更好，如故承认殷切是任何评估经过中正常且预期的一部分更好，又或者强调阿斯利康疼爱独有资格和对近况的挑战，让东说念主们能闲散作念我方更好呢？
适度标明，将殷切心扉正常化是最有用的方法 —— 这是一项针对性强、时机稳健的喧阗措施，得手让候选东说念主在口试中感到更受接待和风光，从而更能展现我方的后劲。咱们目下将这一方法与另外三项喧阗措施连续起来，以改革阿斯利康在东说念主才招聘经过中的司理行动。
文化变革
咱们的4T模子在企业决策经过中，如招聘、绩效和奖励方面着力显赫。但在应用于企业价值不雅和文化特征等更宏不雅的问题时一样有用。房屋互助会（Nationwide Building Society）在2025年再行推出其包容政策时就行使了这一模子。他们但愿确崇尚申对包容文化的承诺能够漂流为行动，饱读吹司理们落实政策中列出的具体作念法，最终为团队创造更好的使命环境。
这个挑战本人就具只怕效性，因为咱们的喧阗将聚焦于司理们被条件参与新包容政策的技巧。为使咱们的行动条件具有针对性，咱们条件司理与团队就包容作念法和更好的使命样式进行一次具体的跟进对话。然后就到了建议变革表面以终局想法的时候。
咱们长久详确到，好多企业往往将企业价值不雅宣传为 “咱们是谁”。大略的想法是，这将为东说念主们在日常行动中陶冶一种社会循序。但如若这种静态的表述导致自重心扉呢？咱们不禁想考，将包容这么的价值不雅定位为唯有积极极力智力终局的想法，会不会更好呢？
当咱们以不一样式，向房屋互助协会的3000多名司理宣传新的包容政策，进而考据这一想法时，咱们发现我方的表面的确无误：那些收到更具抱负性表述 “咱们知说念咱们不错作念得更多” 的司理，更有可能承诺与团队进行对于包容的对话。他们的团队随后更有可能示意，他们的引导营造了一个让职工勇于建议担忧的环境。更出其不意的是，这些团队在更正常的参与度目的上也有普及，包括对在房屋互助会使命的合座得志度。
连年来，咱们越来越多地听到引导者对传统行动改革方法建议质疑。东说念主们缓缓意志到，更多的培训和行为并弗成带来挑升想、可估量的进展。咱们建议4T模子，动作改革职场行动的可靠替代决策，况且咱们已在好多大型企业（包括此处提到的合营伙伴）中得手进行了测试。
尽管咱们模子的门径脍炙生齿，但需要理智且矍铄地应用。当你锁定特定行动时，要遗弃能一次性改革一切的幻想 —— 这个模子通过长久积贮的一系列小改革着力最好。你想法背后的变革表面并非纵欲可得，而是要通过与利益相干者潜入疏导、分析组织数据以及计议现存相干文件智力得出。在筹画当令的喧阗措施时，必须将使命融入日常体验和决策经过，而不是只图我方便捷安排行为或开展宣传。
终末，虽然必须磨真金不怕火喧阗着力。阐明注解你的喧阗措施达到预期着力，将使你能够将4T模子应用于更多职场挑战，或者尽早颐养想法。这么你就能影响千千万万职工和团队终局存酷爱的改革，并向利益相干者阐明注解成效。这终末一步至关紧迫。
詹姆斯·埃尔弗（James Elfer）、西里·奇拉皆（Siri Chilazi）、爱德华·张（Edward Chang）| 文
詹姆斯·埃尔弗是MoreThanNow的首创东说念主，该机构行使行动科学匡助引导者和东说念主力资源团队打造更优职场。他如故哈佛肯尼迪学院的计议员以及伦敦政事经济学院的客座高档计议员。西里·奇拉皆是哈佛肯尼迪学院妇女与环球政策神气的高档计议员，计议职场自制与性别对等问题。她的使命要点是通过行动筹画甩掉组织结构中的偏差。爱德华·张是哈佛商学院谈判、组织与商场部门的助理教学，亦然包容实验室的成员。
周强 | 编校
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